人才是最重要的资源；更确切的表述，合适的人，才是最重要的资源。
伴随团队规模的不断扩大，我们现在准确说是不缺人，但只缺合适的人。这种合适体现在三方面：
1）能力与团队的匹配。是否是我们需要的能力？我希望招进来的同学能力不低于团队的平均水平，这样才能确保团队能力的不断提升。
2）兴趣与团队的匹配。团队的研究方向是智能服装，是否对此有足够深入的了解？建议阅读完其他招生帖再回答这个问题。
3）性格与团队的匹配。导师比较push，能否适应？团队规模不小了，这时候无法时刻兼顾到每个人，能否主动沟通？
这些问题抛出来，也请大家客观看待。首先，招生是一个双向选择的过程，我会倾向于把事情先说清楚，寻找合适的人；其次，如果你我并不合适，那么最好的结果也是尽早明确这种不合适，如果达成师生关系以后，结果发现不合适，那么则容易引起更大的矛盾。
不管是本校还是外校的同学，如果有认真阅读我们的一些招生帖子，大概了解我们的工作以后，可以和我联系。如果你的背景和兴趣都和我们匹配，那么我会回复邮件、添加微信、线下/线上交流，通过这种方式增进双方的沟通。
如果觉得双方都有意愿的情况下，我们会启动“场外磨合”的阶段。这个阶段的持续时间在1-3个月不等。在这个过程中，你可以旁听我们的组会，了解我们的工作在做什么。我可能会给你安排一些小工作，或者学习任务，那么最好的情况下，应该是你主动来找我，问问自己能做什么、从哪里开始学习。通过这些前期的沟通，我会对你的学习态度、能力、兴趣等有一个更深入的了解。如果觉得非常合适或者非常不合适，那么可能很快就结束了这个过程；稍微拖沓一点，那么3个月也是合理的。更久的时间，那么很抱歉，我们可能就不用浪费双方的时间了。
如果顺利结束了“场外磨合”阶段，那么我会邀请你加入我们的飞书团队。我们使用飞书作为协同工作的工具。那这个时候会启动“场内mentor”的阶段。这个时候会指定一个已经在团队的小伙伴作为你的mentor，来协助你融入团队。这时需要你制定三个月的学习计划，而每个月都会组织老师、mentor和新进团队的小伙伴来复盘。复盘过程则会由mentor和新进小伙伴相互评价，总结学习进展。三个月结束以后，则会来决定这位新的小伙伴是否适合留在团队。在我们前期的历史数据中，有大概30%的小伙伴还是因为各种原因离开团队。
如果顺利通过了“场外磨合”和“场内mentor”的两个阶段，那么这个时候，你应该是正式成为了团队的一员。如果我把你招进来，那么我会尽力支持你成长（当然，也支持你毕业，哈哈）。如果没有经历这个过程，只是和我有简单的交流和沟通，那么我们可以相互称为朋友，而不能称为团队。
问题1：这两个阶段是不是太麻烦了？
回答：的确是麻烦，但相比草率地确认相互之间的导师关系，而导致后续更大的师生矛盾，我觉得前面这些流程都是必须的。虽然我不是harsh的人（自认为），但是我显然是一个push的人，不一定所有的同学都适合我的这种风格。
问题2：离开团队的同学=能力不够？
回答：虽然有因为能力问题离开团队的，但大部分情况下，不是能力的因素。有的是因为小伙伴自己发现这个工作并不是TA设想的，有的是因为小伙伴很优秀，但是手上的工作太多忙不过来的，有的是因为不太认同我的风格（例如我会希望九推的同学提前开始工作）。还是强调，这是一个双向选择的过程。
问题3：这两个阶段是不是一定都有？
回答：虽然我们希望通过这种方式来提高团队新成员和团队的契合度，但很多时候，我们可能没有成熟的机会或者时间窗口来完成。例如在九推保研的时候，如果团队招生名额比较多，这个时候通过新收简历的小伙伴就没有那么长的时间来走这两个阶段，只有在前期增加沟通来相互了解。